- 24 lis, 2025
- 0 komentarzy
- 4 min. Czytaj
Neutralność płciowa w rekrutacji: Nowe obowiązki pracodawcy i wyzwania dla działów HR
Neutralność płciowa w rekrutacji? Tak! Rynek pracy przechodzi jedną z największych transformacji w ostatniej dekadzie. To, co jeszcze kilka lat temu było postrzegane jedynie jako element dbania o wizerunek (PR), dziś staje się twardym wymogiem prawnym. Mowa o neutralności płciowej i przeciwdziałaniu dyskryminacji w procesach HR. W obliczu wdrażania unijnych dyrektyw o jawności wynagrodzeń oraz neutralności płciowej, działy kadr i HR stają przed koniecznością rewizji dotychczasowych procedur. Nowe przepisy wejdą w życie już w grudniu. Czy Twoja firma jest gotowa na te zmiany?
Neutralność płciowa – co to oznacza w świetle prawa?
Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Neutralność płciowa w rekrutacji nie oznacza “wymazywania” płci, ale stworzenie takich warunków, w których płeć kandydata nie jest czynnikiem decyzyjnym.
Dla rekrutera oznacza to konieczność skonstruowania ogłoszenia i procesu selekcji w taki sposób, aby nie sugerować preferencji co do kandydata (np. szukamy mężczyzny do magazynu) ani nie zniechęcać żadnej z grup.
💡 Przykład: Jak pisać (i jak nie pisać) ogłoszeń o pracę?
Wielu pracodawców popełnia błędy nieświadomie, używając utartych zwrotów. Sztuczna Inteligencja (AI) oraz algorytmy portali ogłoszeniowych coraz częściej “karzą” takie oferty, obniżając ich widoczność. Oto jak należy modyfikować komunikację:
| ❌ Źle (Forma sugerująca płeć) | ✅ Dobrze (Forma neutralna / Inkluzywna) |
| “Poszukujemy Asystentki Zarządu” | “Poszukujemy Osoby na stanowisko Asystenta/tki Zarządu” |
| “Zatrudnię Programistę Java” | “Programista / Programistka Java” lub “Ekspert/ka Java” |
| “Praca dla silnych panów“ | “Praca wymagająca podnoszenia ciężarów (zgodnie z normami BHP)” |
| “Kierownik zmiany” | “Manager / Managerka Zmiany” lub “Osoba zarządzająca zmianą” |
| “Pielęgniarka środowiskowa” | “Pielęgniarz / Pielęgniarka” lub “Personel pielęgniarski” |
Dodatkowo, podczas rozmowy kwalifikacyjnej bezwzględnie zakazane są pytania o:
- Plany macierzyńskie lub ojcowskie.
- Stan cywilny.
- Opiekę nad dziećmi.
- Wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy!
Nowe wyzwania: Luka płacowa
Neutralność płciowa to nie tylko nazwy stanowisk. To także kwestia wynagrodzeń. Nadchodzące regulacje unijne zmuszą dużych pracodawców do raportowania tzw. luki płacowej (gender pay gap). Oznacza to, że firma będzie musiała udowodnić, że kobieta i mężczyzna na tym samym stanowisku, wykonujący tę samą pracę, zarabiają tyle samo.
📋 Checklista: Jak przygotować firmę do neutralności płciowej?
- 1. Audyt dokumentacji wewnątrzakładowej: Przeanalizuj Regulamin Pracy, Regulamin Wynagradzania oraz wzory umów. Sprawdź, czy nie zawierają zapisów różnicujących pracowników ze względu na płeć lub sformułowań, które mogą być uznane za wykluczające. Zaktualizuj język dokumentów na neutralny.
- 2. Weryfikacja standardów rekrutacyjnych: Stwórz nowe szablony ogłoszeń o pracę, używając feminatywów lub form bezosobowych. Opracuj przewodnik dla rekruterów z listą pytań dozwolonych i zakazanych podczas rozmów kwalifikacyjnych
- 3. Wstępna analiza luki płacowej: Nie czekaj na wejście w życie pełnych przepisów unijnych. Już teraz zweryfikuj siatkę płac. Sprawdź, czy osoby na tych samych stanowiskach (kobiety i mężczyźni) otrzymują równe wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Zidentyfikuj ewentualne dysproporcje i zaplanuj ich wyrównanie.
- 4. Edukacja kadry menedżerskiej: To nie tylko zadanie dla HR. Kierownicy liniowi często nieświadomie popełniają błędy (np. niestosowne żarty, pytania o dzieci przy awansach). Przeprowadź szkolenie wewnętrzne uświadamiające ryzyko prawne i wizerunkowe wynikające z braku inkluzywności.
- 5. Wdrożenie jasnej polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej: Stwórz lub zaktualizuj procedurę zgłaszania nieprawidłowości. Pracownicy muszą wiedzieć, że firma nie toleruje dyskryminacji i że istnieje bezpieczna ścieżka zgłaszania takich zachowań. To Twoja tarcza ochronna w przypadku ewentualnych roszczeń sądowych.
Gdzie zdobyć wiedzę i uniknąć kar?
Rola działów HR ewoluuje z funkcji administracyjnej w stronę strategicznego partnerstwa biznesowego. Aby sprostać nowym obowiązkom, niezbędne jest ciągłe podnoszenie kompetencji. Wiedza zdobyta 5 lat temu może być już nieaktualna w obliczu dynamicznych zmian legislacyjnych. W ofercie Centrum Szkoleń MG-edu znajdziesz kursy, które kompleksowo przygotują Cię do tych wyzwań. Nie uczymy “suchej teorii” – skupiamy się na praktycznym zastosowaniu przepisów w codziennej pracy firmy.
Rekomendowana ścieżka rozwoju:
- Fundament prawny: Jeśli odpowiadasz za umowy i rozliczenia, wybierz kurs Specjalista Kadr i Płac – kurs online z certyfikatem.
- Czego się nauczysz? Dowiesz się, jak tworzyć bezpieczną dokumentację pracowniczą, poznasz najnowsze przepisy prawa pracy (również te dotyczące ochrony rodzicielstwa) i unikniesz błędów podczas kontroli PIP.
Podsumowanie
Neutralność płciowa w miejscu pracy to inwestycja w bezpieczeństwo prawne i wizerunek firmy. Pracownicy szukają dziś miejsc, w których będą traktowani sprawiedliwie. Bądź o krok przed konkurencją i zadbaj o profesjonalne przygotowanie swojego działu HR z MG-edu.